Un momento de la manifestación del 8-M en Cádiz.
Un momento de la manifestación del 8-M en Cádiz. - Antonio Vázquez
DESIGUALDAD DE LA MUJER EN EL TRABAJO

Golpe a la discriminación laboral

Las distintas formas de discriminación en el trabajo, la tasa de paro y la precariedad: el mapa de las reivindicaciones laborales de las gaditanas

CádizActualizado:

Probablemente usted conozca a alguna (o muchas) de las 92.701 mujeres de la provincia de Cádiz que están en paro. El desempleo femenino gaditano en febrero se situó en un 32% según la última Encuesta de Población Activa y la brecha salarial en el 30%. La mayoría de los contratos de las gaditanas fueron temporales y, en base a un reciente informe sobre la brecha salarial, la conciliación supone a las mujeres andaluzas una pérdida de opciones profesionales y de poder adquisitivo: de cada cien que deciden ser madres 3 son despedidas, 7 renuncian al empleo y 35 solicitan reducción de jornada y salario.

El pasado 8-M en Cádiz la precariedad laboral de las mujeres estuvo muy presente en las reivindicaciones. Aunque en los últimos años se ha avanzado en el campo laboral y en su marco legal, la desigualdad de la mujer en el trabajo sigue siendo una realidad. Las situaciones de discriminación son muy diversas en su origen, forma y repercusión. El conjunto de ellas dibujan el esqueleto de una nueva forma de violencia: la violencia económica. Y es silenciosa.

Francisca Fuentes.
Francisca Fuentes.- L.R.

Francisca Fuentes es doctora en Derecho, profesora de Derecho del Trabajo en la UCA y coordinadora de la asignatura Igualdad y Género en el Grado de Relaciones Laborales y Recursos Humanos. Conoce bien esta realidad, los avances logrados, los retos pendientes y dónde se originan muchas de las desigualdades en el ámbito laboral: «Dice el Tribunal Constitucional que la igualdad no es solo tratar a todos por igual sino tratar por igual a los que son iguales y tratar de forma desigual a los que son desiguales; para ello hay que detectar dónde están las desigualdades e implementar las medidas oportunas de acción positiva. Políticas de género. Eso es lo que trasladamos al alumnadado para que sean capaces de detectar la desigualdad y aplicar esas políticas de género para que la igualdad formal sea una igualdad real».

Trivializar conductas ofensivas

En el seno de las empresas se dan muchos casos de discriminación. La falta de detección y registro con datos de estas situaciones, por el temor a denunciar o por la trivialización y normalización de determinadas conductas constitutivas de acoso, contribuyen a que la denominada ‘violencia económica’ hacia la mujer en el entorno laboral sea silenciosa. «En las empresas los casos de acoso se tratan en el ámbito de los expedientes disciplinarios (a los compañeros acosadores) o en el de las sanciones (a los empleadores por protagonizar o permitir una situación de acoso en el trabajo). Sobre todo esto no hay estadística, por eso está muy silenciado.

Muchas mujeres no denuncian acoso laboral por temor a perder el trabajo o a la reacción de los compañeros

La normalización de los roles de género no solo en la sociedad sino también en el trabajo está provocando que «las mujeres a veces no sean conscientes de que están siendo víctimas de acoso laboral», explica Fuentes. También se da el caso de que siendo conscientes «se mantengan inermes por temor a perder el trabajo o a la reacción de su entorno laboral», que puede ser desde de «incredulidad (eso cómo va a ser) hasta de culpabilización (algo habrás hecho)», frecuentes en muchas ocasiones cuando una mujer denuncia acoso en el trabajo.

Trivializar este tipo de hechos conlleva a que las consecuencias en las posibles víctimas queden invisibilizadas: «puede provocarles consecuencias físicas o psicológicas, desde dolor de estómago, de cabeza, depresión, ansiedad hasta otras situaciones más dramáticas que en ocasiones desembocan en el suicidio».

Acoso en el trabajo

Dentro de la violencia económica se puede integrar, por ejemplo, la discriminación salarial. También hay modalidades específicas de violencia de género que se producen en las empresas. Son las conductas constitutivas de acoso, entre las que se encuentran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, ambas definidas en la Ley Orgánica de Igualdad entre mujeres y hombres.

Esto ha dejado de ser sólo parte del guión de algunas películas de cine y está presente en el día a día de muchas mujeres trabajadoras, también con puestos de responsabilidad. Son conductas de contenido sexual que tiene por objeto o como consecuencia generar un atentado contra la mujer, contra su dignidad, creando un ambiente hostil y humillante en el ambiente de trabajo. El acoso sexual tiene contenido sexual (por ejemplo, favores sexuales) mientras que el acoso por razón de sexo se refiere a comentarios en relación al sexo de la destinataria, pero no de contenido sexual (por ejemplo borderíos o frases ofensivas como ‘Vete a tu casa a fregar’, ‘Tendrías que estar en tu casa cuidando a tus hijos’, ‘Esto no es para ti’, etc). Es decir, comportamientos que «minusvaloran el papel de la mujer creando un ambiente hostil y humillante».

El acoso ambiental se refiere a conductas verbales y no verbales como el 'pellizquito' o la 'palmadita

La ley recoge también otras modalidades de acoso que incluso los propios trabajadores desconocen como es el acoso ambiental. «Es un acoso que es difícil de identificar. Generan una estancia en el puesto de trabajo no confortable y se relacionan con conductas muy variadas, verbales y no verbales, como «la palmadita, el pellizquito, el comentario machista reiterativo sobre tu físico, etc».

Todo este tenor de conductas son «pluriofensivas» y atentan contra el derecho a la igualdad, a la dignidad, a la libertad sexual, a la salud y a la imagen. «Ante ellas, el empleador tiene la obligación de velar por la salud y seguridad de toda la plantilla en el puesto de trabajo». Las situaciones de acoso se pueden producir por parte del empresario, un compañero, un cliente de la empresa, un proveedor, un alumno, etc. Afortunadamente, el marco legal «está bien configurado» y los convenios colectivos «han avanzado mucho» en la erradicación de las discriminaciones en el entorno laboral.

La corresponsabilidad

En cuanto a las estadísticas de desempleo y calidad del empleo en la población femenina, la brecha salarial se produce porque las mujeres no llegan a alcanzar los mismos salarios que los hombres. ¿Cómo es posible si el marco estatal es conjunto y el convenio colectivo común a los dos? Francisca Fuentes da la respuesta: «el convenio colectivo puede establecer determinadas regulaciones (plus de disponibilidad, horas extras por la tarde, etc) a las que raramente las mujeres podrán acceder por tener una serie de obligaciones familiares que se lo impiden (cuidado de niños, personas mayores, etc). Esto genera que ellos vayan teniendo retribuciones mayores». La corresponsabilidad en el ámbito familiar se convierte, pues, en elemento clave para salir del ‘suelo pegajoso’ y romper el ‘techo de cristal’.