Ligar parte del sueldo a los beneficios, una fórmula cada vez más frecuente entre las grandes empresas

Los ejemplos son notables y cada vez más frecuentes. Las presentaciones de resultados de 2016 de las grandes empresas ha demostrado que cada vez son más comunes los planes para repartir los beneficios entre la plantilla. Por ejemplo, Inditex otorgará este año 42 millones de euros a unos 84.000 trabajadores tras lograr un beneficio de 3.157 millones de euros. Mercadona hará lo propio con 300 millones de euros.

Estas retribuciones pueden ser adicionales e independientes a los «bonus» otorgados a determinados trabajadores por cumplir determinados objetivos. Son una forma de fidelizar a la plantilla para que se sientan responsables de los buenos resultados de la compañía. La evolución de las políticas de recursos humanos y la mejora de resultados empresariales ha provocado que esta práctica sea cada vez más habitual cuando se logran los objetivos.

Sobre todo en el sector de la gran distribución.

A Inditex y Mercadona se unen otros «gigantes» del sector como El Corte Inglés, Dechatlon, Ikea o Leroy Merlin. Compañías que han repartido un bonus específico entre un alto porcentaje de su plantilla durante varios ejercicios. Esta no es, sin embargo, la única forma que utilizan las grandes corporaciones para repartir un salario variable. En determinados casos, una parte de la remuneración se realiza a través de acciones del grupo.

Son las denominadas «stock options», un complemento retributivo por el que se intercambia una parte del salario de directivos y empleados a cambio el derecho de comprar un número de acciones a un determinado precio durante un periodo de tiempo. «Con esta práctica se alinean los intereses de gestores y directivos. Se intensifica que el último tenga incentivos favorables para incrementar el precio de la acción», explica Javier Santacruz, profesor del Instituto de Estudios Bursátiles (IEB).

En su opinión, esta práctica puede llegar a suponer también un problema, ya que en ocasiones «se puede confundir la propiedad con la gestión». Además, según el experto del IEB, hay que estar muy atento a la forma en la que se produce esta compra de acciones, ya que si es a través de nuevos títulos puede ir en detrimento del precio.

En España, hay empresas que cuentan con un «stock option» en el que incluyen a directivos y empleados, aunque no es una práctica muy habitual. Telefónica o Repsol son algunas de ellas. Cuando la empresa anuncia el reparto de dividendos, en estos casos la remuneración también alcanza a los trabajadores del grupo. Y puede llegar a suponer un «salario» adicional.

«Antes muchas empresas repartían sus dividendos mediante fórmulas alternativas como el 'script' (retribución en acciones). Ahora, sin embargo, se está regresando a la vía tradicional del efectivo», sostiene Rodrigo García, analista de XTB.