Identidad digital, el factor que marca distancias en la carrera por el empleo
El 35% de las empresas ha rechazado a un candidato por la imagen que ofrece en internet
La identidad digital de un candidato en las redes sociales (es decir, su marca personal) pesa más que su currículo a la hora de buscar un empleo.Sin embargo, no es el arma definitiva para conseguirlo. Nada reemplaza a una entrevista en persona, la mirada a los ojos, el contacto humano, en un proceso de selección. La empresa no se olvida del mundo offline para escoger a sus empleados. De hecho, el uso de redes sociales para captar talento ha reducido su importancia en estos dos últimos años (retrocede diez puntos, de 84% en 2016 a 74% hoy día), como refleja un reciente informe elaborado por Infoempleo («Talento conectado. Nuevas realidades en el mercado de trabajo»), con la colaboración de EY.
«Las redes sociales no tienen un papel protagonistas pero sí son una herramienta complementaria para poder decidir cuando tienes dos o tres candidatos finalistas», asegura Iría Vázquez, directora de Gestión de Talento y Empleabilidad del Grupo Adecco. Hoy, la mayoría de las organizaciones (83%) consultan las redes sociales para conocer de primera mano información sobre los aspirantes que preselecciona antes de tomar la decisión de contratarles. Quieren conocer su actividad, cómo se mueven, sus inquietudes, gustos y preferencias. «Así, las compañías identifican sus aptitudes, experiencia, formación, habilidades e incluso pueden definir el perfil psicológico de un aspirante, si tiene empatía, si sabría trabajar en equipo... Las redes ofrecen más información que un papel estático como el currículo», explica Jorge Guelbenzu, director general de Infoempleo. Las más usadas por los reclutadores son Linkedin y Facebook.
Lo que antes se hacía en sesiones dinámicas de grupo para ver las habilidades de los candidatos, «cómo interactúan, o cómo resuelven conflictos, o si tienen capacidad de liderazgo... hoy se ve de forma más ágil en las redes», afirma Vázquez. Y cuidar esa imagen en internet no es baladí, ya que de no hacerlo puede traer lamentables consecuencias. El 52% de los profesionales de RR.HH.han reconsiderado su decisión tras consultar los perfiles de los candidatos en las redes. Es más, incluso el 36% ha rechazado una candidatura por la imagen que proyecta en alguno de sus perfiles. Según el estudio de Infoempleo, a las corporaciones no les gusta ver comentarios que hagan apología de cualquier tipo de violencia o discriminación, que promuevan el consumo de drogas o alcohol y el uso de imágenes poco apropiadas. Claro que no siempre es así, como comenta Vázquez, por propia experiencia: «Ha ocurrido que en una entrevista no se ha logrado ver la capacidad de impacto e influencia de un candidato, y las redes han ayudado en positivo a conocer sus valores y su gran capacidad para el puesto».
El 36% de los reclutadores ha rechazo una candidatura por la imagen que proyecta en las redes sociales
Hay razones que explican la pérdida de peso de las redes en los procesos de reclutamiento. Las corporaciones buscan profesionales altamente cualificados que, aunque abran un perfil, no son activos. «Son pasivos, no comparten ni interactúan. Por tanto, la empresa no logra llegar ni comunicar con ellos», cuenta Guelbenzu. De hecho, el 41% de los reclutadores no encuentra a los candidatos que necesitan en las redes. «El reclutamiento más utilizado son los portales de empleo, las propias web de las empresas y el boca a boca», afirma Vázquez.
Además, se produce otra realidad: «Las empresas —explica Guelbenzu— se quejan de que hay que invertir un tiempo excesivo para buscar talento.Y las grandes corporaciones, que manejan mil procesos de selección al año, dicen que no tienen tiempo de consultar la vida de cada candidato, que necesitan un ejército de reclutadores para analizar las redes».
Por último se da otra circunstancia: el 35% de los reclutadores cree que los candidatos no trabajan de forma adecuada su marca personal en las redes. Y eso que el 60% de los reclutadores creen que un candidato activo en redes tiene más oportunidades laborales que uno inactivo. Para hacer más atractivos sus perfiles, los aspirantes deben presentarse de forma más profesional y usar palabras clave que sea más fácil encontrar. «Tienen que trabajar de manera exhaustiva su imagen de marca personal, sus contactos e incluir información detallada de sus capacidades, así como de sus intereses. Ello ayuda a definir si su candidatura es adecuada para el puesto que se quiere cubrir», añade Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY. Está demostrado que las redes sociales son muy útiles para las empresas y los candidatos, sin embargo, como defiende Sol, en el futuro «hay profesionalizar más su uso, porque va a ser una de las claves para encontrar candidatos, teniendo en cuenta la dificultad para encontrar talento».
Embajadores de marca
Los candidatos también quieren información de las empresas que ofertan los puestos de trabajo. Y para conseguirlo buscan a través de Google y otros motores de búsquedad, también consultando la página web de la compañíay leen noticias de los medios de comunicación y de las redes sociales. Hay un fenómeno del que se están dando cuenta las empresas : cada vez más candidatos buscan sitios con referencias y opiniones de trabajadores y ex trabajadores de las compañías. Los propios empleados de una organización pueden ser los mejores embajadores de esa marca. «Por eso, ya hay empresas que se están planteando elaborar programas similiares a los alumni de las universidades, quieren organizar encuentros con ex trabajadores para que hablen bien de la marca», dice Guelbenzu. Una iniciativa que tendría buena respuesta, pues el 45% de los candidatos confiaría en las valoraciones de los trabajadores de la compañía para evaluar a la empresa.
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