Cuando la clave del éxito está en la diversidad

Las mujeres siguen teniendo que ganar batallas, también en las principales firmas de abogados del país. Esa es la principal conclusión del IV Encuentro Foro de Socias organizado por Garrigues, y que tiene por objetivo apoyar la carrera profesional de estas letradas hasta lo más alto. A la invitación de este despacho acudieron socias de las principales firmas de este país, como Uría, Cuatrecasas, Hogan Lovells, Baker & McKenzie, Freshfields, Perez Llorca y Gómez Acebo y Pombo.

La idea de estas citas es unirse para intercambiar experiencias y buenas prácticas entre todas, conscientes de que su lucha por la diversidad es una asignatura pendiente en muchas empresas españolas. «Todavía queda mucho por hacer para lograr un desarrollo del talento femenino al más alto nivel en el mundo laboral.

Nosotras en nuestro sector lo hemos conseguido, pero hay muchas que renuncian o simplemente abandonan esta profesión. ¿Por qué? Creo que no ven reconocido su talento debido a dos realidades: el denonimado techo de cristal, una definición que personalmente no me gusta mucho, que está vinculado a barreras invisibles condicionadas por la realidad sociocultural (horarios rígidos, dificultad para la conciliación, estereotipos masculinos y femeninos...) y el techo propio, que es el que demasiado a menudo nos ponemos nosotras mismas», asegura Ángeles Manzano, socia de Garrigues.

Así lo corrobora el estudio Mujeres INsync, realizado por TNS y promovido por Activia con el apoyo de la directora del Centro Internacional Trabajo y Familia del IESE, Nuria Chinchilla. El ensayo pone sobre la mesa cuáles son las causas que impiden el desarrollo del talento femenino y lo cierto es que estos seis despachos las comparten con el resto de sectores: además de las barreras sociales y culturales, también existen impedimentos personales, como son la falta de confianza y la autocrítica de las propias mujeres.

Inseguridad de las mujeres

Es decir, que uno de los principales frenos al desarrollo profesional al más alto nivel habría que buscarlo en las propias protagonistas. De hecho, un 42% de las encuestadas por INsync reconoce que «la capacidad autocrítica tiene un fuerte impacto en la vida personal de las mujeres. Muchas cargan con una gran presión sobre sí mismas», apunta Chinchilla.

Esa es también la teoría de Vivan Acosta, socia directora de la consultora Talengo, y responsable del programa de desarrollo de talento femenino para asociadas con potencial. «Las mujeres tienen que trabajar mucho en la parte de "believe" (creer) y "behave" (comportamiento), pero deben saber también que el 90% está en su mano. Si ellas no creen en sus posibilidades, nadie más va a creer. No podemos ir con perfil bajo, debemos hacernos visibles y crear nuestra propia marca personal».

Es verdad, prosigue Acosta, que «la igualdad en la empresa femenina avanza a pasos de tortuga, y que las mujeres hacen más esfuerzos para llegar al mismo sitio, aún cuando es un hecho constatado que las empresas con más mujeres al mando son más rentables. Por eso debemos tomar la iniciativa, y trabajar mucho nuestra ambición profesional. Es importante que lideremos nuestras carreras, e impulsemos nuestra visibilidad», insiste Vivian Acosta.

Experiencias de diversidad en otras empresas

¿Cómo lo hacen en organizaciones de otros sectores? En materia de diversidad, en American Express lo tienen claro. «La compañía lleva dos décadas enfocada a la diversidad, porque está en el ADN de la compañía, y porque no es una opción, es una obligación competitiva. Tenemos una orientación muy fuerte al servicio y al cliente, y sabemos que la mujer dirige ahora claramente el mercado de consumo», asegura su consejero delegado, Juan M. Ortí.

Esa diversidad es fundamental para Ana Gil, consejera delegada EDF Península Ibérica, pero no solo la respectiva al género. «Este concepto abarca también las competencias, los orígenes, las distintas culturas... es lo que enriquece el debate y la construcción de nuevas ideas y lo que nos permitirá adaptarnos a los cambios y a posicionarnos con éxito ante nuestros competidores».

Rol del directivo en la diversidad

En cuanto al rol del directivo en el impulso de la diversidad, Ignacio Mariscal, consejero delegado de Reale, reconoce que todavía queda por realizar un cambio cultural profundo. «En esta transformación los hombres podemos adoptar tres roles: el negativo, que puede interpretar la maternidad con una señal de stop, el del pasivo, que es el que dejará que las cosas fluyan, o el proactivo, que entiende que hay que tomar medidas, decisiones, y ser valiente en la inclusión, y que es donde nosotros nos encontramos».

Este cambio, añade el consejero delegado de American Express, debe realizarse de arriba a abajo, «y llegar a todos los empleados. Cobra aquí especial relevancia el papel del directo de RR.HH., que a la sazón es uno de los líderes de la compañía responsable de elaborar medidas que fomenten la diversidad. Estas herramientas, además, no tienen por qué ser exclusivamente de conciliación. Pueden y deben ser también de "coaching", o de compensación... todo debe estar alineado para que no se rompa el esquema».

Estas medidas son, a juicio de Esther de Félix, socia de Cuatrecasas, «además de necesarias muy interesantes, pero el problema es que hay que cuantificarlas, y además, premiarlas». «En el mundo anglosajón ya existen muchas empresas que tienen en cuenta la diversidad de los equipos en sus sistemas de compensación. Es más, en un encuentro internacional, preguntan qué socias están en la mesa y cuáles van a participar en el proyecto. No exigen solo presencia femenina, sino que esta además esté involucrada en el asunto», corrobora Maite Díez, socia de Baker & McKenzie.

«Al final, tener mujeres en un despacho es sinónimo de rentabilidad. Por eso todo esfuerzo es poco en la lucha contra la pérdida de talento en un sector en el que cada vez es más difícil llegar arriba. Independientemente de la injusticia social, debemos seguir trabajando para identificar a las mejores abogadas, pero también de poner en marcha medidas para que estas puedan ascender en el escalafón sin tener que renunciar a su vida personal», concluye Graciela Llaneza, socia de Hogan Lovells.