Los atajos no impulsan el liderazgo femenino

Los expertos dudan de la eficacia de la propuesta del Gobierno de introducir una deducción para las compañías que sienten a más mujeres en sus consejos y reclaman políticas sociales y empresariales realmente integradoras

MADRIDActualizado:

Poco ha avanzado la presencia femenina en los consejos de administración (y en general, en el liderazgo empresarial) de las grandes compañías desde que entró en vigor la ley de igualdad del Gobierno de José Luis Rodríguez Zapatero el 22 de marzo de 2017. Esta norma dice que hay que «procurar» que se incluya en estos órganos de dirección «un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de ocho años». Ahora, casi doce años después, los datos revelan la escasa efectividad de una iniciativa que dio mucho que hablar en su momento. Un debate que se ha reabierto esta semana a raíz de una propuesta del Gobierno de Pedro Sánchez que quiere aplicar una nueva deducción en el Impuesto sobre Sociedades vinculada a la incorporación de mujeres en las cúpulas de las grandes corporaciones, algo que recoge el proyecto de Ley de Presupuestos Generales del Estado de 2019, aún pendiente de aprobación.

Si bien Sánchez ha vuelto a incluir en la agenda política el papel secundario de la mujer en las grandes decisiones de empresa, son muchos los que ponen en duda la efectividad de una medida que, como la del anterior gobierno socialista, se puede quedar en la simple anécdota. «Ninguna compañía se va a plantear tener mujeres en su consejo de administración por un incentivo fiscal. Lo que no debemos dejar en ningún caso es que el 50% de nuestro talento se quede fuera», sostiene Ramón Abella, socio de la consultora PwC.

Poco efecto económico

Los datos reflejan que precisamente eso es lo que está ocurriendo, aunque algo se haya avanzado en la última década. Según un informe de PwC, de 2007 a 2017 se ha pasado de un 6% de consejeras a un 22% en las compañías del Ibex 35 (otras estadísticas dicen que solo representa un 19%). Las cifras son más bajas en el conjunto de las empresas cotizadas (13%) y aún más si se mira a las mil mayores compañías del país (8%). Por tanto, ante tan escasa representación, «¿qué supone para una gran compañía un incentivo económico de dos o tres consejeras que, como mucho, puede tener un consejo de administración», se pregunta Esther Jiménez, profesora del IESE y decana de la Facultad de Educación de la Universitat Internacional de Catalunya (UIC).

Por tanto, nos encontramos muy lejos de la recomendación del Código de Buen Gobierno de la CNMV que pretende llegar al 30% de consejeras en las cotizadas en 2020 y a años luz del objetivo europeo de alcanzar una cuota del 40% de mujeres en los consejos. Nada que ver con lo que ocurre en Europa: Suecia tiene un 36% de consejeras, Francia un 38%, Italia un 33%....

Las compañías del ibex 35 tienen un 22% de consejeras, un porcentaje muy por debajo de la media del Viejo Continente

Y eso que entre las españolas hay talento más que de sobra para ocupar los grandes sillones de las grandes corporaciones. Sirva como ejemplo las conclusiones del último índice I-WIL (IESE-Women in Leadership), un estudio que analiza el liderazgo femenino y la igualdad de oportunidades en 34 países de la OCDE. A partir de estos datos, la profesora del IESE lanza una pregunta: «Si entre 34 países de la OCDE España ocupa el puesto 2 en índice social, que mide el nivel estudios y la capacidad de emprender de las mujeres, o sea que tenemos mucho empuje; ¿por qué a la hora de analizar el liderazgo empresarial nuestro país ocupa el puesto 25 de 34?».

Porque en un mundo tradicionalmente tan masculinizado, los cambios culturales cuestan mucho. «El flujo se está corrigiendo pero el stock es muy masculino. El proceso no es lo suficientemente intenso y veloz para corregir la situación histórica. Por eso, estamos lejos de los objetivos», reconoce Xavier Gangonell, director general de la Asociación Española de Directivos (AED). «Son puestos de confianza. Así que los hombres eligen a otros hombres», considera la profesora Esther Jiménez.

En el camino hacia la igualdad de género en las cúpulas de las grandes empresas cotizadas existen otros obstáculos que salvar. «Incentivar está bien, pero cómo va a haber igualdad si no facilitas políticas sociales y empresariales que realmente integren, que permitan conciliar...», se queja Jiménez. En Europa cuando se han implantado sistemas de cuotas, no han dado los resultados esperados. «Su eficacia no está demostrada», afirma. Noruega fue el primer país en adoptar las cuotas obligatorias estableciendo el 40% de mujeres en los consejos de las empresas cotizadas. Quien no cumpliera se sometía a fuertes sanciones económicas. En efecto, «aumentó la presencia femenina en los consejos, pero no fue acompañada en la misma proporción de mujeres presidentes de las juntas o de altos directivos, ya que solo el 2% de los CEO eran mujeres. Y tampoco se vio reflejado en el promedio de mujeres manager, que en 2018 era del 5,9% frente al 4,3% de 2006», explica Jiménez.

Aplicar políticas sancionadoras para conseguir mayor representación femenina en las cúpulas de las compañías, en general, no goza de muy buena imagen. «El incentivo fiscal me parece una medida que banaliza este asunto. Por otro lado, sería triste conseguir esa paridad en los consejos con regímenes sancionadores. En cuanto llegase otro Gobierno suprimiría las sanciones y se volvería a relajar la presencia femenina en estos órganos. Hay que sentar unas bases sólidas», opina Abella.

Apuesta por la diversidad

Y en eso ya están algunas empresas. El debate ya no parece centrarse en cuotas sí o no. Ha evolucionado hacia una filosofía de gestión mucho más amplia como es la diversidad, algo muy valorado ahora en el mercado y que aporta una gran riqueza a las corporaciones. Diversidad de género, de edad, de especialidad, de capacidades, de conocimientos... «En Estados Unidos hasta de raza y religión», dice Ramón Abella. «La mayoría de las compañías que cotizan en los mercados de valores deben lidiar con un perfil de inversores para los cuales la calidad del buen gobierno corporativo condiciona sus decisiones. El inversor premia una empresa sostenible y que busquen la diversidad (esto incluye tener mujeres en los consejos de administración) y penaliza a la que no cuente con esas buenas prácticas», cuenta Gangonells.

Hay un aliado esencial para la transformación: «En este tipo de procesos de cambio cuando el presidente de la compañía es consciente de que la diversidad aporta más valor a su negocio es cuando empiezan a cambiar las cosas», dice Gangonells. Sea desde el más alto nivel, o desde más abajo, no hay que dejar pasar otra oportunidad para empoderar a la mujer en el liderazgo empresarial, una riqueza más que necesaria para las compañías del siglo XXI.

La CNMV recomienta que en 2020 exista un 30% de mujeres en los consejos de administración

La muje en la alta dirección

Faltan consejeras, y muchas, pero la situación es mucho peor cuando se mira a la presidencia de las compañías y al puesto de consejero delegado. En estos casos la representación femenina es puramente anecdótica. También en niveles inferiores el déficit de mujeres es más que evidente: «Hay una gran escasez de mujeres también en el primer nivel de directivas, que serán las que luego pueden tener más cerca el acceso al consejo», afirma Abella.

Lo revela el primer estudio sobre la presencia de la mujer en la alta dirección del Ibex 35, elaborado por la Asociación Española de Ejecutivas y Consejeras (EJE&CON) y la consultora Atrevia, y actualizados hasta el 15 de septiembre de 2018. Las mujeres desempeñan el 19,4% de los puestos de dirección de las empresas del selectivo (hay 177 directivas sobre un total de 914), lo cual sitúa a España entre los países con mayor desigualdad.

Por niveles, las mujeres componen el 23,5% de los consejos de administración (110 sobre un total de 469 personas), el 13,6% de los comités de dirección (69 de 507 personas), el 8,8% de las presidencias (3 de 34 personas) y apenas el 3,7% de los consejeros delegados (1 de 27 personas). «Es necesario que las compañías se tomen en serio la incorporación de la mujer en los comités de dirección para romper el techo de cristal», concluye el informe.