Instrucciones para no volver a esconder a las mujeres en la foto
La Fundación Más Humano y Eje&Con lanzan un decálogo para allanar el camino al talento femenino hacia los puestos de decisión
«Debería haber un lugar especial en el infierno para las mujeres que no ayudan a otras mujeres». La frase, en una época que ha visto emerger movimientos como el #MeToo, no fue pronunciada por ningún colectivo feminista. La utilizó la primera secretaria de Estado de los Estados Unidos, Madeleine Albright, nombrada después embajadora de las Naciones Unidas, y quiso indicar que la lucha por la igualdad no puede tener sesgos radicales. Esta semana, en un salón de la sede de la patronal CEOE abarrotado de mujeres, reprodujo sus palabras Gemma Moral, responsable del sector financiero de la consultora PriceWaterhouseCoopers (PwC), quien azuzó a las entidades a no poner más trabas a las mujeres y su maternidad de las que se han levantado históricamente.
También Ana Plaza, secretaria general de CEOE, indicó que es trascendental que se promocione la incorporación de las mujeres a la alta dirección, máxime considerando que la gestión del valor femenino será un «aspecto clave de la cuarta revolución industrial». «La competividad pasa por apovechar la cantera del mejor talento y este no tiene sesgo de género», advirtieron desde la patronal de los empresarios.
Que afloren mujeres en las cúpulas de las empresas lleva siendo la obsesión del programa estatal Promociona durante los últimos cinco años, aunque la brecha salarial sea todavía enorme. Para la secretaria general del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, Marina del Corral, también presente en el acto, «la recuperación económica de España ha pasado por el empleo femenino. Seis de cada diez nuevas emprendendoras son mujeres y hay 8,5 millones de trabajadoras en activo».
Del Corral afirmó, sin dudarlo, que la maternidad sigue siendo «causa de discriminación» y un «hándicap» en las carreras profesionales de las mujeres en un país que lucha por combatir el desierto demográfico. La brecha salarial aumenta nueve puntos cuando la mujer es madre, añadió.
España ocupa el puesto 24 del mundo, según el ranking «The Global Gender Gap Report», de 2017, del Foro Económico Mundial, en cuanto a la participación activa de las mujeres, lejos del puesto 11 que ocupaba en 2006.
Debido a estas razones, se presentó un Código de Buenas Prácticas, elaborado durante los últimos dos años por la Fundación Más Humano y Eje&Con (la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s) y asentado en diez recomendaciones, con el que las entidades comprometidas dispondrán de unas pautas esenciales como herramienta para agilizar la promoción de las mujeres y un método de evaluación para comprobar si se aplican con utilidad.
1. Aprobarán cada dos años una Agenda deIgualdad
Las organizaciones aprobarán cada dos años una Agenda Corporativa de Igualdad que elabore el Comité de Dirección de la empresa e implemente políticas de igualdad en su seno. Para Paloma del Val, vicepresidenta de la asociación EJE&CON, «la batalla de los derechos civiles para lograr la paridad es la de la conciliación familiar y la reducción de la brecha salarial». En palabras del CEO de la empresa holandesa Wolters Kluwer, Vicente Sánchez Velasco, todavía «hay pocos hombres tirando de este proceso», pero son los «grandes aliados» para implantar medidas definitivas en las empresas.
2. Más transparencia en la igualdad de género
Cada país lo hace a su manera. La representante del Gobierno español, Marina del Corral, anunció que el Ejecutivo trabaja para mejorar la transparencia salarial en las empresas, aunque sin llegar todavía a iniciativas como las adoptadas en Alemania, que publica los sueldos de hombres y mujeres para eliminar aquello de ocupar puestos de la misma responsabilidad y cobrar distinto salario. Esta brecha supera el 29% en nuestro país.
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— EJE&CON (@AsocEyC) 23 de mayo de 2018
3. Se designará un órgano responsable de igualdad
La concienciación en la empresa es esencial. En Orange, por ejerplo, de ocho miembros que forman la cúpula, solo hay una fémina, tal y como comentó su directora de Gestión del Talento, Carmina Guitard, pero es la que dirige a 1.000 de los 4.000 empleados de la entidad. «Y se encarga de las tres áreas más técnicas e importantes de la empresa», aclaró. «Hay que acompañar a las mujeres que ocupan puestos de responsabilidad, también, e inspirar, como mujeres, a otras mujeres», apostilló.
4. Las políticas de igualdad deben ser ampliamente difundidas en la entidad
Comenzó la semana Ana Botín, presidenta del Banco Santander, diciendo en una entrevista concedida a la Cadena SERque hace diez años no era feminista, pero ahora sí lo es, y que hay que aprovechar más el talento femenino en el seno de las empresas. También en la suya. Otra de las tres mujeres que se sientan en el Consejo de Dirección de de la entidad financiera (con 22 hombres), Mónica López-Monís, dio buena muestra de esa política interna en la que está embarcado el Banco Santander. «Las mujeres no solemos autopromocionarnos –dijo y asintieron otras de las asistentes–, pero no hay que esperar a que te llamen». Y explicó cómo, en el banco, se ha fijado un objetivo a los directivos ligado a la diversidad de género que fomenten en sus equipos y en medidas de igualdad, para mitigar la brecha salarial.
5. Proyectar sus principios hacia la sociedad
La directora de Talento, Cultura y Comunicación Interna de Repsol relató su experiencia al visitar a miembros de su compañía fuera de España. En Argelia, por ejemplo, una trabajadora de la compañía energética expatriada se sentía juzgada al elegir pasar 28 días seguidos trabajando en el desierto y luego volver otros 28 al hogar. «No se debe juzgar ni sesgar, cada uno en su familia decide lo que le conviene», apuntó Isabel Fernández Alba, al tiempo que lo contrastó con otro caso en Noruega. En el país nórdico un padre eligió acogerse al periodo de baja paternal que pueden repartirse con la esposa. «Al volver de la baja, fue promocionado en su trabajo porque vieron que era una persona de fiar», se congratuló Fernández Alba.
6. Se posibilitará el desarrollo profesional y el talento sin género
En la empresa holandesa Wolters Kluwer, cuyo consejo de dirección está integrado por un hombre y cuatro mujeres (incluida la presidenta), ven «una ridiculez» la implantación del currículo anónimo, que son aquellos que no tienen foto del candidato, porque se debe contratar «mirando el talento y el mérito personal». «Somos una empresa muy afortunada –prosiguió Sánchez Velasco ante un auditorio muy favorable–; hemos diseñado un sistema de teletrabajo y hemos aplicado una política de luces apagadas muy útil. Se facilita el trabajo».
7. Objetivos para la igualdad de oportunidades
«El avance va de esto: de aprovechar el talento de todos», afirmó con rotundidad Isabel Fernández Alba, directiva de Repsol. «Pero hay que creérselo», arengó: no habrá progreso sin la comunión de hombres y mujeres, fuera y dentro de las compañías.
8. Mentorización para las empleadas con potencial
Ana Fernández, socia de la auditoría KMPG, observó que los motivos por los que una empleada se desmotiva han variado mucho. Las formación de las mujeres y de los hombres es muy importante para un cambio de mentalidad, recalcó ella y otras directivas presentes. «Las mujeres ahora tienen mucha más ambición, pero se desmotivan por la falta de un referente claro o trabajando bajo un liderazgo» nefasto, detalló. Entre los jóvenes las razones de la desilusión dentro de una compañía también han variado notablemente, agregó Fernández.
9. «Coaching» y cambio de mentalidad
«Muchas mujeres tienen todavía el complejo de “abandono” de sus hijos si deciden promocionar en una empresa. Se deben concienciar de que se puede escalar en el trabajo y prosperar en el ámbito familiar, de que se puede hacer las dos cosas», incidió Isabel Alonso, coautora del Código de Buenas Prácticas y vicepresidenta de EJE&CON. Por su parte, la directiva de Banco Santander habló de que la «plenitud» está en unir la faceta personal y profesional, sin renunciar a ninguna, ya que «ambas marcan lo que somos y lo que aportamos a la sociedad», deslizó como mensaje tajante.
10. Flexibilidad de horario y conciliación. No es una desventaja la maternidad
Orange ha reducido las peticiones de reducción de jornada con una medida sencilla: dando ocho horas de teletrabajo a la semana, cada uno se lo reparte como quiere, ocho horas un día o dos horas cada tarde. Las madres «recogen a sus hijos con las dos horas y luego cumplen en su casa con el trabajo». Y, añadió, para sonrojo de otras empresas que abominan de estas fórmulas, «si la gente está comprometida, va a hacer igual su labor. Hay que facilitarle el trabajo a la gente y confiar en ella».
Para aguijonear esa idea, la presidenta de la Fundación Más Humano, animó a que «la vida de las personas dentro de las empresas tenga sentido». En palabras de María Sánchez-Arjona, es imposible humanizar los ecosistemas laborales sin contar con la mujer, que «es necesaria y aporta un valor diferencial a las organizaciones». Estas deben, ahora, coger el testigo.
Gobiernos contra la brecha salarial
En su último informe sobre España, la consultora McKinsey & Company destaca que las mujeres solo representan el 11% de los comités ejecutivos.
España ha logrado contener 4 puntos desde 2012 la brecha salarial, aunque se mantiene en el entorno del 29% a favor del hombre. Otros países han tomado la delantera y han aplicado recetas claras para aprovecharse mejor del potencial femenino. En Bélgica, se publica un informe anual sobre la brecha salarial. En Suecia, la ley obliga a los empresarios de más de 25 trabajadores a realizar una encuesta salarial para detectar, resolver y prevenir diferencias injustificadas de salario. En Austria, las empresas de más de 150 empleados publican informes sobre igualdad salarial; y en Francia, la Ley de Igualdad Salarial se aplica a todas las empresas de más de 50 trabajadores.
En Reino Unido, la obligatoriedad de publicar datos impuesta en 2017 a las empresas de más de 250 empleados ha sacado a la luz que el 78% de las empresas paga más a los hombres.
