Una plantilla diversa, imperativo ético pero también de negocio

No se trata solo de creer que hay que dar oportunidades a todo el mundo, se trata de aumentar la competitividad de la empresa, mejorar la cuenta de resultados. En el campo de los Recursos Humanos (RR.HH.), históricamente se ha cometido el error de basar la política de contratación y gestión del personal solo en un eje: competividad, eficiencia... cuando hay otros aspectos, como el de la diversidad, es decir, contar con una plantilla variada en cuanto a procedencias, género y edades que se ha demostrado que es también clave para mejorar la cifra de negocio.

En L’Oréal —líder mundial en cosmética, con una facturación en 2015 por encima de los 25.000 millones de euros— asumen que la rentabilidad de la empresa pasa en gran parte por una política de recursos humanos inteligente, que la diversidad no es una cuestión ética y estética, de tener buena prensa, sino que a la postre mejora el negocio.

Con una plantilla a nivel mundial sobre los 80.000 empleados, no es una cuestión menor.

«Plantilla satisfecha»

Es por ello que uno de sus vicepresidentes, Jean-Claude Legrand, es a su vez director mundial de Diversidad, un cargo desde el que trata de impregnar a la multinacional con esta filosofía: «El informe Diversity Matters de McKinsey de 2015, realizado con información de 366 empresas, afirma claramente que las empresas que tienen empleados de todo tipo de perfiles, procedencias, edades y sexos logran mejores resultados. La diversidad también mejora la satisfacción de la plantilla y crea un mejor ambiente, y los equipos logran responder mejor a las necesidades de sus consumidores. Está claro: ¡les entienden mejor! En L’Oréal es un principio por el que nos movemos para enriquecer a los equipos y el trabajo que hacemos». Como explica Legrand, se trata de una cuestión ética, de convencimiento, pero también de negocio. «Esto al final se materializa en el mercado», concluye el ejecutivo.

Legrand, que recientemente impartió en la sede de Esade en Sant Cugat (Barcelona) una conferencia sobre cómo L’Oréal aplica precisamente esas políticas de diversidad, señala la división española de la firma como un ejemplo en este sentido. Con 2.236 trabajadores, integra a 33 nacionalidades distintas, a la vez que un 8,6% de sus empleados se define como personal con «otras capacidades», un porcentaje que supera de largo el 2% al que obliga la ley de Integración Social del Minusvalido (Lismi).

Carácter variado

Con esta filosofía, la compañía concentra ahora esfuerzos en contratar a personas con perfil digital, aunque sin perder de vista otros parámetros que amplían el concepto de lo que es «diversidad»: no solo se trata de género o procedencia, sino también carácter, manera de hacer. «Buscamos a gente curiosa, con la mente abierta, moderna, no importa que sea carismática o no… Aquí tiene cabida la gente con un perfil menos notorio, personas tímidas, pacíficas o más diplomáticas», explica Legrand, para quien es fundamental que haya perfiles distintos, «no cortados bajo el mismo patrón».

Si importante es la política de contratación, reclutar el talento, también lo es saber retenerlo. En este último campo, define su estrategia con una palabra, «creatividad». «Necesitamos sorprender a nuestros colaboradores, moverles a hacer cambios que no esperaban...», explica el ejecutivo, que detaca la importancia de ofrecer «grandes planes de carrera y promociones», así como con una «gran movilidad internacional» y dentro de las cuatro divisiones del grupo.