Por qué caen las aspiraciones profesionales de las mujeres un 60% en solo dos años

Las mujeres inician su carrera profesional con altas expectativas y aspiraciones de crecimiento, pero esta confianza se evapora hacia la mitad de su trayectoria profesional. De hecho, tras sus dos primeros años de vida laboral, esa ambición inicial cae un 60%, tendencia que, en cinco años, aparece cristalizada.

Un estudio realizado por la consultora internacional Bain & Company, «Everyday Moments of Truth», confirma que casi la mitad de las nuevas empleadas (43%) aspiran a alcanzar un puesto de alta dirección, pero que, pasados esos cinco años, solo el 16% sigue manteniendo este deseo. En comparación, el 34% de los hombres que empiezan sus carreras volcados en alcanzar la cima mantienen intacta esa convicción después de dos o más años de experiencia profesional.

En el caso de profesionales con experiencia y/o que ya ejercen un cargo intermedio en el organigrama de una empresa, la diferencia es también significativa: el 35% de las mujeres aspiran a ascender frente al 56% de los hombres.

Estereotipos

Este estudio rebate la extendida y generalizada creencia de que el matrimonio y los hijos son los principales factores que hacen que las mujeres queden rezagadas de cara a obtener una promoción laboral. Y revela que el estado civil no difiere de forma significativa entre las mujeres que aspiran a ascender y las que no.

En cambio, el informe sugiere que un motivo importante de esa pérdida de ambición profesional es el hecho de que «las mujeres carezcan de reconocimiento y apoyo por parte de sus jefes durante el periodo medio de su carrera, que es precisamente cuando se materializan las aspiraciones laborales y se construye -o erosiona- la confianza».

«Hasta ahora, la idea predominante ha sido que los esfuerzos para promover la igualdad de género deben centrarse en el aula (en el individuo) o en la sala de juntas (en el equipo de alta dirección)», comenta Nicolás Lopez, socio de Bain en Madrid. «Pero los resultados de esta investigación confirman que es el equipo directivo el que tendría que hacer un mayor énfasis en estos aspectos, especialmente, durante los años de formación de los empleados en el lugar de trabajo. Los mandos intermedios pueden, aunque a menudo no lo hagan, desempeñar un papel fundamental en el apoyo a la mujer para reforzar sus aspiraciones profesionales y fortalecer su confianza».

Mantener la confianza

En este último punto, la confianza, el punto de partida entre mujeres y hombres es similar: el 27% y el 28%, respectivamente, creen que pueden llegar a la alta dirección. Hacia la mitad de su carrera profesional, el porcentaje se divide casi por dos (13%) en el caso de las mujeres, mientras que en el de los hombres la confianza se mantiene prácticamente igual (25%) a medida que avanzan en su carrera.

Aunque ambos grupos aumentan su confianza y ambición profesional cuando alcanzan un nivel senior, la tendencia es mucho más pronunciada entre los hombres: más de la mitad de ellos (55%) en comparación con menos de un tercio de las mujeres (29%) en este mismo nivel sienten que está a su alcance una posición de alta dirección.

Según concluye la investigación, hay tres áreas donde las mujeres, hacia la mitad de su carrera profesional, se encuentran con «experiencias y percepciones negativas» que provocan que el desarrollo de sus aspiraciones se detenga o ralentice. En primer lugar, una falta de conexión con el estereotipo de “trabajador ideal” que domina en la empresa: un tipo ambicioso, siempre conectado al trabajo y con rápidos progresos en su carrera. En segundo lugar, la falta de apoyo y promoción por parte de sus jefes directos. Y en tercero, y como consecuencia de las dos anteriores, la falta de modelos femeninos a seguir en los niveles superiores de las compañías.

Mandos directos

Para que esto deje de suceder, el estudio recomienda cambios tanto en los mandos intermedios como en los principales directivos. «Nuestra investigación ha demostrado que son los jefes directos los que más pueden influir en el empleado y en su nivel de compromiso», recalca Nicolás López. Para ello, los directivos deben adoptar una visión más equilibrada sobre el perfil del «trabajador ideal»; invertir más tiempo en dar a los empleados una atención individualizada; y ampliar el concepto y la definición de modelos de conducta.

En el caso de los comités de alta dirección, las recomendaciones pasarían por saber comunicar las expectativas de igualdad de género a todos los miembros de la compañía; dar herramientas y formar a los directivos para que cumplan estas expectativas; perfeccionar los procedimientos, la gestión de la contratación y la gestión del talento; y fomentar el respaldo y apoyo de los directivos senior a las jóvenes promesas.

En España, la presencia de mujeres en los centros de decisión sigue siendo una asignatura pendiente, lo que lleva a pensar que no se alcanzará en este 2015 la «presencia equilibrada» en los consejos de administración que recomendaba la Ley de Igualdad, aprobada en 2007.