Una alternativa razonable a los convenios colectivos

Todos los españoles tienen el deber de trabajar y derecho al trabajo. Además, un altísimo porcentaje de la población obtiene las rentas necesarias para vivir del trabajo, bien por cuenta propia o ajena. De igual forma, el reconocimiento de la libertad de empresa lleva aparejado la garantía de los poderes públicos que garantizan y protegen su ejercicio, impidiendo la existencia de obstáculos para su ejercicio. Subyace en el fondo, la necesidad de conciliar los derechos antitéticos de las partes contratantes del contrato de trabajo. La negociación colectiva en España, por su especial naturaleza jurídica, se convierte en el centro de producción normativa que podría posibilitar hacer realidad los derechos reconocidos en sendos artículos constitucionales, el 35 y el 38. Lo acontecido hasta ahora, sobre todo desde la existencia de la moneda única, es que el marco jurídico regulador de la negociación colectiva ha lesionado gravemente la productividad y competitividad de la economía española, por cuanto ha supuesto un freno a la creación de empleo y a la creación de empresas.

El actual modelo de relaciones laborales estaba más que agotado y requería su reforma inmediata. Se precisa adecuarlo, para un funcionamiento realmente eficaz y eficiente que posibilite la consecución real del pleno empleo. Éste no puede quedarse en pretensiones abstracta. Sólo con empleo para todos, el Estado del Bienestar será posible. Renunciar a ello sería una hecatombe social y acercarse a la situación de pleno empleo es el requisito sine qua non para hacerlo realidad. La negociación colectiva como instrumento, se materializa en el convenio colectivo, que en el ordenamiento jurídico español es norma de derecho objetivo.

En España, la aplicación de los convenios colectivos tiene mayor trascendencia que en otros de nuestro entorno, por una serie de circunstancias. En primer lugar, los convenios colectivos tienen eficacia general o 'erga omnes'. Se aplican por lo tanto a todos los que conforman su ámbito objetivo de aplicación. Esto, a diferencia de lo que sucede en otros países, cuyos convenios son de eficacia limitada. En segundo lugar, es tradicional la existencia de un sinfín de convenios sectoriales de ámbito provincial. Al pactarse habitualmente lo convenios colectivos españoles sobre la base de convenios de máximos, aunque no de derecho, pero sí de facto, se limita en la práctica la posibilidad del contrato como fuente de obligaciones entre las partes contratantes, en atención a las circunstancias individuales de cada trabajador.

La norma aprobada ahora, establece sobre el papel la prioridad del convenio de empresa. Esa prioridad se desvanece en cuanto lo imposibilite el convenio de ámbito superior, ya sea nacional o autonómico. Es decir, la posibilidad de pactar en el ámbito de la empresa, condiciones laborales como salarios, horarios, clasificación profesional, modalidades de contratación, etcétera, es posible siempre que los convenios sectoriales no lo limiten, ya que pueden determinar la prioridad aplicativa del convenio sectorial, lo que desvanece en realidad la aplicación del otro, que sólo podría mejorar las condiciones de aquel. Es decir, la reforma no resuelve el problema que ya existía, por lo que la negociación colectiva va a seguir siendo un obstáculo infranqueable que posibilite el pleno empleo en el futuro y la recuperación del empleo presente. La alta tasa de desempleo se justifica en parte y sin duda alguna, en la distorsión que provoca el convenio colectivo aplicable, que establece ciertas barreras que imposibilitan acceder a dichos ámbitos de la actividad económica a un importante número de trabajadores y de empresarios, que son apartados del mercado por imperativo de la norma aplicable, el convenio colectivo.

La otra cuestión que imposibilita la adecuación permanente de la norma aplicable a las exigencias exógenas y endógenas que cada empresa pudiera presentar, teniendo en cuenta el peculiar contexto en el que cada una de ellas se desenvuelve, es el de la ultra actividad. Sin embargo, existe una posibilidad que podría considerarse como postura intermedia que respetaría las diferentes opciones de los distintos destinatarios a los que real o potencialmente fuere dirigida la aplicación del convenio colectivo. Así, llegado el momento del vencimiento del convenio colectivo por expiración del término, momento en el que precisamente entra en liza la ultra actividad del mismo, consistente en la vigencia de las clausulas normativas del convenio cuyo término ha expirado, no así las de carácter obligacional cuyos efectos terminan por agotamiento de su ámbito temporal, pasarían aquellas a integrar el clausulado del contrato de trabajo, deviniendo entonces como clausulas obligacionales del mismo. El trabajador que prestó servicios durante el ámbito de vigencia de ese convenio va a seguir beneficiándose de esas condiciones. Antes, durante la vigencia del convenio, lo hacía como norma de derecho objetivo que regulaba sus condiciones de trabajo, ahora como fuente de obligaciones que igualmente las regulan. De tal forma, que en la negociación del nuevo convenio colectivo, no se está predispuesto como hasta ahora con las clausulas del anterior, posibilitando una negociación que de verdad se adecúe a las circunstancias de cada empresa. De esta forma se eliminan los obstáculos o barreras que en la práctica real supone muchas veces el clausulado de los convenios colectivos.

De esta forma, desaparecen los obstáculos que impiden la entrada en el mercado de los que aún no han podido acceder y se respetan los derechos adquiridos de los que ya están. Dicha posibilidad es absolutamente legal, amén de encontrarse avalada para supuestos de hechos distintos pero con parecidos efectos, las dobles listas de masas salariales en un mismo convenio. Sí esto es posible y se hace, la opción que propongo es una solución más que posible y además conveniente.