Motivación

En mi último artículo publicado en esta sección hablaba de la gestión del absentismo laboral como un tema clave para mejorar la productividad del factor humano en la empresa. Clave, por tanto, para el funcionamiento correcto de la organización.

Pero los temas en la gestión empresarial, especialmente los relacionados con las personas, difícilmente son lineales. Habitualmente tienen aristas, factores que los influyen, elementos básicos sobre los que es necesario trabajar para corregir desviaciones en el asunto principal. La motivación laboral es uno de esos factores que afectan directamente a prácticamente todos los programas que queramos poner en marcha –y está afectada por ellos- para desarrollo de las personas en la empresa.

Vislumbramos la recuperación. Los datos a nivel agregado de la economía española empiezan a mejorar de manera consistente y las empresas comenzamos a percibirlo… Pero para que esa recuperación sea sostenible y en la línea que defiendo sistemáticamente para nuestra provincia desde esta columna (diferenciación, calidad, valor añadido, etc.) es imprescindible la aportación de todos, el compromiso de la plantilla, su vinculación a la empresa más allá de la prestación y contraprestación simple trabajo/salario.

Y en ese punto sigue habiendo mucho por hacer.

Con el elevado nivel de competencia en todos los sectores y para todas las empresas, hace tiempo que dejó de ser suficiente el liderazgo carismático, el jefe visionario. Hoy necesitamos líderes inspiradores, capaces de incorporar a la empresa lo mejor de cada uno de sus empleados, de mostrar que el camino de la innovación, la calidad y el equipo es el único que nos puede hacer avanzar; y que ese camino lo tenemos que recorrer necesariamente juntos.

Es una relación que se construye desde la empresa a partir de un salario justo, programas adecuados de desarrollo profesional, valoración de las aportaciones de los empleados y facilitar un equilibrio correcto entre la vida laboral y personal de la plantilla.

Y, como decía, tenemos trabajo pendiente si, como apunta el barómetro sobre bienestar y motivación de los empleados 2015 de Edenred e IPSOS, hasta un 40% de los trabajadores españoles no piensa continuar en su empresa tanto por la inestabilidad que aún perciben de la situación del mercado de trabajo, como por su falta de identificación con la realidad que encuentran en su compañía, en la que tiene mucha importancia lo que perciben como escasa capacidad para desarrollar una vida personal y familiar plena.

Son un 41% los trabajadores insatisfechos con ese equilibrio necesario necesario; porcentaje que ha aumentado en 4 puntos respecto al estudio realizado el año anterior , y un 65% los que se sienten requeridos fuera de su horario laboral –y no es cierto que más horas de dedicación sea sinónimo de mayor productividad del empleado-, lo que incorpora estrés y desestabiliza en muchos casos, hasta el punto de que la conciliación y el ambiente de trabajo son los factores más importantes para los empleados cuando van a solicitar trabajo en una nueva empresa.

El problema con el que nos podemos encontrar los empresarios es el de la pérdida de cualificación práctica, de experiencia para superar situaciones complejas, de referentes internos cuando el que decide salir es el empleado, puesto que habitualmente los que dan el paso y buscan otra empresa son precisamente esos referentes, los mejores.

Así que para terminar con la crisis, es necesario que empecemos a pensar en post crisis, también –fundamentalmente- en gestión de personas.