Mediación, bienestar mental e inteligencia emocional para la productividad

30/06/2022
Actualizado a las 08:20h.

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Existe una relación directamente proporcional entre el tamaño de la organización y la dificultad en mantener elevada la motivación, el sentimiento de pertenencia y el trabajo en equipo . Y es que, atendiendo al número de personas que trabajan en una organización, sea pública o privada, cuanto más grande, la gestión de personas es más compleja, aparecen más problemas internos, se incrementan las tensiones en el equipo y surge la amenaza de cierta apatía ante retos emergentes . Algo que afecta e impacta de manera contundente en la productividad y que, además, es decisivo para el éxito o fracaso en procesos de transformación digital.

Ante un desafío como es la gestión del cambio o la transformación de una organización, uno de mis principales objetivos cuando me incorporo al equipo, como consejero o como directivo, es la optimización de sus recursos, especialmente el capital humano. Detectar el talento y aprovechar al máximo el potencial de las personas, que para mí es el activo más importante de cualquier organización. Y, para ello, es clave poner foco en su estado emocional , en su motivación y en su felicidad. Es una prioridad, por tanto, potenciar la autorrealización del equipo en su conjunto, y eso pasa inexorablemente por incrementar la autoestima de todas y cada una de las personas que lo forman.

Así mismo, las organizaciones no son entes ajenos e impermeables a lo que ocurre en el exterior. El entorno influye con un impacto tal que obliga a las organizaciones a desarrollar acciones específicas para su adaptación y alineación con él. Surge la necesidad de adoptar nuevas formas de pensar, de crear, de trabajar en equipo, de competir y de relacionarse con el entorno. Por ejemplo: el pensamiento crítico, las metodologías ágiles de trabajo, la irrupción de las tecnologías disruptivas o la digitalización. Toca, a cada persona, adaptarse y, para muchos, no es fácil desde el punto de vista mental.

La irrupción del ruido externo, las tensiones y los conflictos interpersonales, aunque aparezcan localmente en una parte de la organización, son una dolencia que; si no se diagnostica, se trata y se cura a tiempo, a medio o largo plazo se convierten en una metástasis global que mina considerablemente la productividad de las organizaciones e impide el éxito de cualquier reto o desafío. Como la transformación, el cambio y la adaptación al entorno, algo que desde el punto de vista Darwiniano define la supervivencia. En este caso del profesional o de la organización.

El tratamiento para erradicar dicho cáncer consiste en la combinación de varias acciones, a veces globales y otras a modo bisturí. Por un lado, la Mediación de Conflictos, con la figura del mediador con un rol protagonista. Algo que vemos como se implementa, cada vez más, en nuevos y en diversos sectores. Por otro lado, acciones de apoyo psicológico y la formación del equipo en la gestión de emociones y la superación de adversidades propias. Y finalmente la formación en la gestión de equipos y personas con inteligencia emocional.

Todo cambio, transformación y reto generan tensiones, estrés, momentos de desconcierto, miedo a equivocarse, al error y a pequeños fracasos que pueden derivar en desmotivación, frustración y en la aparición de una importante resistencia al cambio por parte de algunas de las personas del equipo. Suelen aparecer conflictos en la cadena de valor, tanto jerárquicamente entre superiores y subordinados como a nivel horizontal entre compañeros de mismo rango. Sean de relevancia o no, lo cierto es que afectan a la productividad en mayor o menor medida.

Una de las acciones innovadoras que se están implementando en las organizaciones dentro de la estrategia de liderazgo y gestión del talento es la hibridación de la Mediación de Conflictos (que surge del ámbito jurídico) con la Psicología Social tanto en el ámbito empresarial privado como en la Administración Pública.

Al igual que la figura del mediador jurídico se utiliza para la resolución de casos y evitar el proceso judicial, aquí debemos innovar en la gestión de los recursos humanos, introduciendo un especialista interno o externo que medie ante cualquier conflicto, tensión o choque entre compañeros de trabajo. De esta forma se puede ayudar a gestionar la situación y, además, de dinamizar el proceso de cambio o transformación, se evita una caída de la productividad y facilita que se cumplan los objetivos establecidos.

Por otro lado, si una organización forma a su equipo en el uso de nuevas metodologías, herramientas de gestión o en el uso de tecnologías disruptivas, es tan importante y necesario ofrecer a la plantilla formación para el desarrollo y la mejora de habilidades en la gestión personas, de emociones y de superación de problemas, ante determinadas situaciones límite, y especialmente en la gestión de conflictos interpersonales.

Si la mediación resuelve el conflicto, una buena gestión de equipos con Inteligencia Emocional, no sólo los evita, sino que consigue sacar lo mejor de todos los que rodean al líder de un grupo, sea el de una oficina, un departamento, un área, empresa o startup.

Recomiendo el libro de Harvard Business Review “Guía HBR: Inteligencia Emocional: Genera confianza e influye. Fortalece las relaciones. Lidera con resiliencia.” Hablamos de comprender y gestionar nuestras relaciones emocionales, de tratar con gente difícil, de tomar decisiones inteligentes, de recuperarnos de los contratiempos y de ayudar a desarrollar la inteligencia emocional de nuestro equipo. Siempre digo que si para liderear y gestionar equipos son necesarias altas dosis de talento, todavía son más necesarias altas dosis de talante .

Finalmente, el apoyo para la superación de adversidades y traumas. Si la organización, sea pública o privada, es un sistema abierto que se retroalimenta con el entorno donde se produce un impacto bidireccional, el equipo humano también. Toda persona tiene una vida personal y otra profesional con sus colateralidades.

A veces ocurren situaciones traumáticas en el ámbito personal (como por ejemplo enfermedades propias o de familiares) que afectan al ámbito profesional, y viceversa. Por ende, si el trabajador no recibe ayuda o apoyo para superarlo, en entornos de cambio y transformación como el que acontece; el entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity), y donde se planean grandes retos, sumado a todo lo comentado anteriormente, puede dar lugar a una situación de burnout.

El síndrome de burnout o "síndrome del trabajador quemado" hace referencia a la cronificación del estrés laboral . Un estado de agotamiento físico y mental que se prolonga en el tiempo y llega a alterar la personalidad y autoestima del trabajador.

Ser positivo y transmitirlo a las personas que te rodean es clave para combatir el burnout. Una de las frases que suelo decir a mis compañeros al entrar a la oficina cada lunes para transmitir ilusión y pasión por lo que hacemos es: ¡Por fin lunes!

Con la combinación de las tres acciones, no solo se evitarán frustraciones y se dará solución a situaciones violentas entre personas, sino que se conseguirá un equilibrio y un bienestar mental. Una mayor felicidad, motivación y autorrealización que precipite ese imprescindible y necesario sentimiento de inclusión, de pertenencia y de proactividad al logro del reto. Alcanzando una mayor productividad.

Un caso práctico real de implementación de estas acciones en una organización, y con el reto de ser además una administración pública, es el ejemplo de Suma Gestión Tributaria; donde se llevaron a cabo durante los años 2016 a 2018. Gracias a personas y a empresas especialistas externas en la materia, su implementación derivó en unos excelentes resultados, en un incremento de la eficiencia y, especialmente, en el cumplimiento del reto estratégico de la transformación digital.

Manuel Bonilla es consultor en Estrategia, Gestión del Cambio e Innovación de Organizaciones e investigador y doctorando en productividad de empresas.

@manuelbonilla94

www.manuelbonilla.es

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