Tríada de partidos... Y de contratos

Ciudadanos y PSOE, consecuencia del acuerdo firmado a colación con las elecciones de diciembre pasado, acordaron entre otras cosas, sistematizar y racionalizar la legislación laboral sobre contratos de trabajo, reduciéndolos a tres. El acuerdo aún vigente entre C’s y PP, consecuencia de las elecciones de junio de este año, han llevado a acordar la misma tríada de formas de contratos: fijos, temporales y formativos. Por lo tanto, el debate no existe, porque los potenciales legisladores están mayoritariamente de acuerdo en el futuro contenido del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de trabajo.

Como cualquier contrato bilateral, el de trabajo también es cosa de dos. De los trabajadores, que tienen el derecho y el deber de trabajar y de los empresarios, a los que se les garantiza el principio de libertad de empresa.

Por lo tanto, en liza dos artículos constitucionales, el artículo 35, derecho al trabajo y el artículo 38, derecho a la libertad de empresa en una economía de mercado. Ambos representan las dos hipótesis de partida necesarias, en torno a cualquier debate que se genere en relación con la contratación laboral. El fin pretendido habrá que buscarlo en el necesario equilibrio entre el derecho al trabajo y el derecho de la empresa. Pero, el debate no puede circunscribirse exclusivamente al carácter tuitivo o protector del Derecho del Trabajo, cuando lo que se dilucida es el contrato de trabajo. Porque el trabajo es ante todo un factor de producción más, sujeto a los vaivenes de la oferta y de la demanda. Sobre la base de esa consideración, el legislador español debiera entrar a normativizar adecuadamente la cuestión. Y todo indica que la suma de C’s, PSOE y PP alcanzan los 254 escaños. Por lo que el debate en un país serio, en el que se antepongan los intereses generales a los particulares y sobre todo personales, no existe porque mayoritariamente está resuelto.

Una sentencia para jugar con pólvora ajena, que no está siendo interpretada, sino utilizada políticamente. Les diré por qué:

1. La regulación de la contratación laboral española es similar a la del resto de países europeos, en donde existen contratos indefinidos y temporales.

2. El 75% de los trabajadores españoles tienen contrato fijo, por lo que prevalecen estos sobre los contratados temporales que representan el 25%, que representan la excepción en la contratación laboral.

3. La sentencia aborda dos cuestiones:

a) El régimen jurídico de la indemnización por despido, no puede estar sometida a tratamiento discriminatorio en función de la fijeza o temporalidad del contrato de trabajo.

b) En el caso enjuiciado, el tribunal entendió que la extinción del contrato debió producirse acudiendo al procedimiento de despido objetivo y no acudiendo a la figura de la finalización del contrato por incorporación del trabajador sustituido, que lo hizo, no en función de la previsión contenida en el propio contrato, sino como consecuencia de una disposición recogida en la Ley 20/2012, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria, en virtud de la cual se revocó la dispensa, consistente en seguir como liberada sindical.

Exigida la reincorporación de la sustituida, a la interina cuyo contrato se fundamenta en sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución, se le procedió a extinguir el contrato.

La causa por la que finalizó la sustitución, ahora exigida por la Ley 20/2012, no era la prevista en el contrato y en consecuencia, el empresario que era el Ministerio de Defensa, no debió invocar la causa contractual para poner fin al contrato de interinaje, sino invocar la propia Ley, utilizando entonces la vía del despido por circunstancias objetivas y de esa forma poner fin a la relación contractual, lógicamente con indemnización, porque en España los trabajadores temporales tienen los mismos derechos que los fijos en materia de despido.