La falta de flexibidad en las empresas endurece el techo de cristal femenino

Tienen un alto nivel educativo; son empáticas, generosas y ambiciosas a la hora de progresar en su carrera y escalar puestos de dirección; además saben trabajar en equipo. Cualidades ausentes en muchas empresas y que ellas pueden introducir. Despliegan un estilo de liderazgo diferente: analizan al detalle los riesgos y oportunidades, colaboran e integran las opiniones de los demás en la toma de decisiones... Pero les falta estrategia en su carrera y saber venderse. Aunque no son precisamente esas las mayores barreras que están ralentizando el acceso de la mujer a los puestos de alta dirección.

La paridad no llega a los altos cargos de responsabilidad de las empresa. Por el contrario, se ha estancado. La ley de igualdad, que cumple diez años este mes, no ha ayudado.

En pleno siglo XXI, en plena era digital y ante una revolución tecnológica sin precedentes, todavía solo una de cada tres mujeres ocupa un puesto de dirección en la Unión Europea, según datos de Eurostat. Este año, España ha aumentado muy tímidamente su índice de mujeres directivas al pasar del 26 al 27%, concluye el informe «Women in business», realizado por la consultora Grant Thornton. Ellas ocupan sólo el 10% de los cargos de alta dirección en las compañías, dice un estudio de la Fundación de Estudios de Economía Aplicada (Fedea).

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— Grant Thornton Spain (@GrantThorntonSp) 10 de marzo de 2017

Un recorrido de 20 años

Todas las investigaciones que se realizan sobre este asunto lo demuestran: «Llevamos 20 años hablando de esto. Si sigue a este ritmo hasta dentro de otros 20 años, es decir en 2037, no existirá la paridad en la alta dirección», asegura Isabel Perea, socia de Grant Thornton. A pesar de todo, nuestro país no se encuentra tan mal si se compara con otros vecinos europeos. Según el informe de la consultora, Francia (31%) y España (27%) lideran la lista con más mujeres en la alta dirección. Sorprendentemente muy atrás se encuentran países como Alemania (18%) y Reino Unido (19%). Los más paritarios son los países del Este, herederos de los regímenes comunistas que aplicaban la igualdad a rajatabla.

Por si fuera poco, a estas alturas, todavía un 36% de empresas en Europa no tiene mujeres en sus altos cargos. Algo en lo que España ha mejorado, como indica Perea: «Se ha pasado de un tercio de compañías (32%) en 2012 a menos de un cuarto en 2017 (un 22%)». Y eso que, en una realidad empresarial tan volátil y cargada de incertidumbres como vivimos, «la diversidad es fundamental para que una empresa obtenga el éxito hoy en día», afirma Nuria Chinchilla, profesora del IESE. Ahora las compañías «están perdiendo la mitad del talento», asegura.

"Tenemos que aprender a disfrutar de la vida fuera del trabajo" @Mujerhoy@IWF_Spain@iese_IWil@iesealumnihttps://t.co/1AQQxDGpzT

— Nuria Chinchilla (@NuriaChinchilla) 9 de marzo de 2017

En este siglo XXI ¿qué frena a la mujer? ¿qué obstáculos encuentra en su acceso a la alta dirección? Hay de todo. La falta de conciliación y una cultura empresarial eminentemente masculina son las principales barreras. El 71,1% de las directivas cree que hay un trato desigual a favor del hombre para ascender a puestos de alta responsabilidad, revela la primera oleada de ESADE Gender Monitor sobre Equilibrio de Género en la Empresas Española, estudio en el que se ha consultado a 150 directivas. «El mundo de la empresa se ha diseñado cuando las mujeres no estábamos, por eso tenemos que diseñar nuevas reglas de juego entre todos. Tenemos que crear un modelo de inclusión no de integración, es decir definir las reglas entre hombres y mujeres, no integrar a la mujer en un modelo masculino ya definido», explica Patricia Cauqui, profesora de ESADE Business&Law School y directora de ESADE Gender Monitor.

En el camino de la mujer hacia la alta dirección hay una barrera insoslayable: la falta de facilidad para conciliar, es el principal freno en esta carrera. La tradicional cultura presencial es otro lastre. Los extensos horarios de trabajo... En este panorama se produce otro fenómeno, como explica la profesora de ESADE: «El reloj biológico de la mujer, su maternidad, coincide cuando en su carrera se está pensando promocionarla. Ante la falta de conciliación, muchas mujeres han salido de las grandes empresas para crear sus propias pymes de dos o tres trabajadores. Así manejan su propia agenda».

Un futuro con esperanza

No obstante, Cauqui dibuja un futuro esperanzador. «Un tercio de las empresas —dice— están verdaderamente implicadas en retener el talento femenino. Apoyan la flexibilidad laboral, realizan programas de formación de liderazgo, se esfuerzan por que las listas de selección de candidatos sean diversas, miden la diversidad en los equipos...». Son las que darán un impulso en el acceso de la mujer a la alta dirección. Y las de nueva creación, lideradas por los «millennials» que han interiorizado otra cultura del trabajo. Esta generación lo tiene claro: los horarios tienen que ser más razonables y flexibles, se puede trabajar desde casa y cuidar de los hijos... Conciliar en un palabra. Por eso, serán las empresas más diversas.

«El problema es el camino que te lleva a los altos cargos. Ahí es donde se queda la mujer», cuenta Juncal Garrido, socia de Russell Reynolds España. Por eso, ella cree que «la mujer no debería tener una trayectoria lineal como el hombre, porque hay un momento en su vida que se interrumpe su carrera. Van a distinta velocidad». Desde su puesto en esta consultora internacional, Garrido asegura que «ve directivas con muchísimo éxito que pueden ser ellas mismas y no seguir patrones masculinizados como las pocas directivas de finales de los 90 y principio del 2000. Tienen habilidades diferentes que aportan un valor a las compañías». Dice que cada vez más empresas piden más mujeres candidatas a estos cargos de responsabilidad. Ojalá el futuro siga en esta tónica.